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　　目 錄

　　第一部分         指導(dǎo)手冊使用說明一、消除工作場所性騷擾的意義二、制定指導(dǎo)手冊的依據(jù)和目的三、指導(dǎo)手冊的使用對象和用途

　　第二部分         性騷擾的基本概念一、什么是性騷擾

　　二、什么是工作場所性騷擾

　　三、哪些人可能是工作場所性騷擾的實(shí)施者和受害者 四、工作場所性騷擾可能發(fā)生在哪些地方

　　第三部分         用人單位如何預(yù)防和制止工作場所性騷擾一、用人單位如何預(yù)防工作場所性騷擾

　　環(huán)節(jié) 1         領(lǐng)導(dǎo)層明確承諾對性騷擾零容忍

　　環(huán)節(jié) 2         全面調(diào)查性騷擾存在狀況及防治機(jī)制的有效性

　　環(huán)節(jié) 3         確立防治性騷擾工作的目標(biāo)和方案

　　環(huán)節(jié) 4         建立健全防治性騷擾的制度

　　環(huán)節(jié) 5         宣傳、教育、培訓(xùn)

　　環(huán)節(jié) 6         自查和監(jiān)督

　　檢查清單（以企業(yè)為例）

　　二、用人單位如何制止工作場所性騷擾環(huán)節(jié) 1         受理投訴

　　環(huán)節(jié) 2         調(diào)查

　　環(huán)節(jié) 3         處理

　　第四部分         工會如何促進(jìn)用人單位預(yù)防和制止工作場所性騷擾一、加強(qiáng)源頭參與

　　二、參與并監(jiān)督預(yù)防和制止工作場所性騷擾制度機(jī)制的實(shí)施 三、為工作場所性騷擾受害者維權(quán)提供支持

　　第五部分         職工如何積極參與預(yù)防和制止工作場所性騷擾一、職工如何參與預(yù)防和制止工作場所性騷擾

　　二、如果你在工作中遇到性騷擾，該怎么辦三、知情者如何應(yīng)對工作場所性騷擾

　　附錄 1         我國預(yù)防和制止工作場所性騷擾相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定（摘錄）

　　附錄 2         性別平等及女職工權(quán)益保護(hù)知識競賽題目

　　第一部分       指導(dǎo)手冊使用說明

　　一、消除工作場所性騷擾的意義

　　（1）保障職工在工作中處于安全健康的環(huán)境和免受性騷擾的基 本人權(quán)。

　　（2）消除因性騷擾造成的性別歧視，促進(jìn)工作場所性別平等和 社會公平正義。

　　（3）有助于用人單位創(chuàng)建健康文明的文化，提升用人單位形象。

　?。?）有助于提升用人單位效益，促進(jìn)用人單位的可持續(xù)發(fā)展， 提升用人單位競爭力。

　?。?）對用人單位內(nèi)部工作安排、工作關(guān)系及職工的參與度發(fā)揮 積極的作用。

　?。?）營造安全健康平等的社會氛圍，促進(jìn)職工家庭的和諧穩(wěn)定。以企業(yè)為例：為什么企業(yè)應(yīng)預(yù)防和制止工作場所性騷擾？

　?。?）預(yù)防和制止工作場所性騷擾是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù)。

　　○法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止工作場所性騷擾。

　　○企業(yè)應(yīng)依法提供勞動保護(hù)和職業(yè)安全健康環(huán)境。

　　○多部法律禁止性別歧視，性騷擾是工作場所性別歧視的一種形式。

　　○企業(yè)需承擔(dān)工作場所性騷擾的法律責(zé)任。

　　（2）工作場所性騷擾危害嚴(yán)重。

　　○性騷擾侵犯和踐踏人權(quán)。

　　○性騷擾損害人的安全和健康。

　　○性騷擾侵犯人的尊嚴(yán)，違背體面勞動原則。

　　○性騷擾破壞家庭和社會環(huán)境。

　　○性騷擾影響企業(yè)效益，破壞企業(yè)聲譽(yù)，阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　○性騷擾對工作安排、工作關(guān)系及職工的參與度產(chǎn)生負(fù)面影響。

　　○性騷擾造成受害人工作消極甚至辭職，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

　　○性騷擾使企業(yè)面臨訴訟風(fēng)險。

　?。?）預(yù)防和制止工作場所性騷擾可以造就優(yōu)秀企業(yè)。

　　○保障職工的身心健康，提高職工的安全感、幸福感、歸屬感 和工作積極性。

　　○打造先進(jìn)的企業(yè)文化，尊重職工的人格尊嚴(yán)，減少勞動爭議， 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，實(shí)現(xiàn)體面勞動。

　　○優(yōu)化人力資源的利用。

　　○提高企業(yè)聲譽(yù)、增加企業(yè)吸引和留住人才的能力。

　　○提高企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力。

　　二、制定指導(dǎo)手冊的依據(jù)和目的

　　《消除工作場所性騷擾指導(dǎo)手冊》（以下簡稱《指導(dǎo)手冊》）依據(jù) 我國有關(guān)法律法規(guī)和相關(guān)國際公約而制定，旨在推動用人單位知曉并  落實(shí)法律規(guī)定，促進(jìn)用人單位建立健全工作場所性騷擾防治機(jī)制，并 為用人單位預(yù)防工作場所性騷擾以及在性騷擾發(fā)生時做出有效行動 提供實(shí)際指導(dǎo)；推動工會組織發(fā)揮應(yīng)有的作用和職責(zé)，促進(jìn)并參與國 家、地方法律法規(guī)政策的出臺，參與、促進(jìn)、監(jiān)督用人單位消除工作 場所性騷擾機(jī)制的建立和執(zhí)行；為職工依法維護(hù)自身權(quán)益提供幫助和 指導(dǎo)。不同行業(yè)、不同類型的用人單位可以根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和本單位實(shí) 際，細(xì)化手冊內(nèi)容，積極推行使用。

　　三、指導(dǎo)手冊的使用對象和用途

　　1.用人單位

　　○了解消除工作場所性騷擾的法律規(guī)定。

　　○了解用人單位的法律義務(wù)和責(zé)任。

　　○創(chuàng)建安全、健康、平等的工作環(huán)境。

　　○開展預(yù)防和制止工作場所性騷擾的宣傳倡導(dǎo)和教育培訓(xùn)。

　　○建立健全消除工作場所性騷擾的規(guī)章制度和工作機(jī)制。

　　○進(jìn)行工作場所性騷擾防治狀況的定期自查和整改。

　　○不斷優(yōu)化消除工作場所性騷擾的制度機(jī)制，針對問題采取更 加有效的防治措施。

　　○對工作場所性騷擾受害者和舉報人加以保護(hù)。

　　○加強(qiáng)工會組織在預(yù)防和制止工作場所性騷擾方面的能力建設(shè)。

　　○推動用人單位為職工提供安全、健康、平等的工作環(huán)境。

　　○促進(jìn)用人單位建立健全預(yù)防和制止工作場所性騷擾的規(guī)章制 度和工作機(jī)制。

　　○把消除工作場所性騷擾納入集體協(xié)商和集體合同、女職工權(quán)益 保護(hù)專項(xiàng)集體合同、 勞動安全衛(wèi)生專項(xiàng)集體合同。

　　2.工會

　　○開展預(yù)防和制止工作場所性騷擾的宣傳倡導(dǎo)和教育培訓(xùn)。

　　○暢通投訴渠道，積極協(xié)調(diào)處理投訴，為受害者、舉報人提供保 護(hù)和支持。

　　○監(jiān)督用人單位性騷擾防治狀況，督促用人單位落實(shí)整改措施。

　　3.職工

　　○了解消除工作場所性騷擾的法律規(guī)定。

　　○了解用人單位應(yīng)履行的法律義務(wù)和責(zé)任。

　　○了解用人單位消除工作場所性騷擾的規(guī)章制度、投訴程序及機(jī)制。

　　○參與用人單位工作場所性騷擾防治機(jī)制的建立，促進(jìn)并監(jiān)督用 人單位相關(guān)機(jī)制的執(zhí)行。

　　○了解工會組織在參與、促進(jìn)、監(jiān)督用人單位消除工作場所性騷 擾方面的作用。

　　○了解并識別工作場所性騷擾，加強(qiáng)自我保護(hù)，維護(hù)自身權(quán)益； 作為知情者，對工作場所性騷擾采取行動。

　　第二部分       性騷擾的基本概念

　　一、什么是性騷擾

　　性騷擾是不受歡迎的、與性有關(guān)的言辭與行為，是性別歧視的一 種形式，是基于性別的暴力。性騷擾包括三個關(guān)鍵要素：①不受歡迎 的；②與性有關(guān)的；③理性的人會預(yù)期到這種行為可能使人感到被冒 犯、侮辱或威脅。

　　注意：

　　雙方自愿的性互動、調(diào)情以及友誼不是不受歡迎的，不構(gòu)成性騷擾。 行為是否受歡迎是一個主觀問題，是從接受者的角度來確定的；

　　進(jìn)行該行為的人主觀上是否意圖實(shí)施性騷擾不是決定因素。

　　二、什么是工作場所性騷擾

　　1.定義

　　工作場所性騷擾是在工作過程中發(fā)生的，與工作有關(guān)或由工作產(chǎn) 生的性騷擾行為。

　　2.工作場所性騷擾的主要類型

　　交換型的性騷擾：由某個掌握權(quán)力的人（騷擾者），比如單位上級領(lǐng)導(dǎo)或公司主管，提出性方面的要求，以此作為對方（受騷擾者） 獲得與工作有關(guān)的機(jī)會或待遇（如錄用、晉升、加薪、培訓(xùn)機(jī)會、調(diào)崗、職業(yè)穩(wěn)定等）的交換條件。受騷擾者如果不接受此要求，可能失去這些機(jī)會或待遇。無論受騷擾者實(shí)際上是否獲得了騷擾者用以交換的與工作有關(guān)的機(jī)會或待遇，都可能構(gòu)成交換型性騷擾。

　　是否構(gòu)成性騷擾，并不要求受騷擾者必須明確告知騷擾者其行為 不受歡迎，一些因素可能影響受騷擾者傳達(dá)“騷擾者的行為是不受歡迎的”，比如受騷擾者年輕、缺乏經(jīng)驗(yàn)、害怕報復(fù)以及雙方之間權(quán)力關(guān)系的性質(zhì)等。

　　敵意工作環(huán)境型的性騷擾：任何人以具有性意味的言辭或行為， 給他人造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環(huán)境。如果工作環(huán)境或文化是性別不友好的或者性冒犯的，即使行為不針對任何特定職工，也可能構(gòu)成性騷擾。例如，淫穢色情材料的展示、“黃段子”、性暗示或令人反感的笑話等。

　　3.可能構(gòu)成工作場所性騷擾的行為

　　如果以下行為是不受歡迎的，則可能構(gòu)成性騷擾：

　　○反復(fù)凝視身體敏感部位。

　　○身體接觸，如觸摸、摟抱、撫弄、掐捏、親吻等。

　　○性姿勢，不體面的展示或不適當(dāng)?shù)纳眢w暴露。

　　○編制、轉(zhuǎn)發(fā)、展示具有性含義的“黃段子”。

　　○展示、擺放色情圖片、海報、屏保、物品等。

　　○通過電子郵箱、網(wǎng)站、微信等進(jìn)行重復(fù)的、不適當(dāng)?shù)奶舳骸?/p>

　　○性暗示或告知、傳播性經(jīng)驗(yàn)。

　　○強(qiáng)迫性質(zhì)的邀請，死纏爛打型的示愛，在被拒絕之后仍持續(xù)地 邀請共同進(jìn)餐或約會，使對方感受到一種“隱形威脅”。

　　○對性和其他性行為的要求和暗示。

　　○跟蹤以及實(shí)際或者企圖進(jìn)行的強(qiáng)奸等性侵害等。

　　三、哪些人可能是工作場所性騷擾的實(shí)施者和受害者

　　1.工作場所性騷擾的實(shí)施者

　　任何有工作關(guān)系的人都可能實(shí)施性騷擾。主要包括：

　?。?）上級。

　　（2）同事。

　　（3）客戶、顧客。

　　（4）合作伙伴。

　　2.工作場所性騷擾的受害者

　　工作場所性騷擾的受害者可能是用人單位中的職工和其他人員， 以及與本單位有工作關(guān)系的外部人員，比如：

　　（1）本單位的職工及其他人員，無論其合同狀況，包括實(shí)習(xí)生、學(xué)徒工、勞務(wù)派遣工、靈活用工和志愿者等。

　?。?）與本單位有工作關(guān)系的外部人員，如接受培訓(xùn)的人員。

　?。?）勞動關(guān)系已被終止的勞動者。

　　（4）求職者和應(yīng)聘者。

　　工作場所性騷擾的受害者大部分是女職工，但是男職工同樣也可 能遭受工作場所性騷擾。

　　四、工作場所性騷擾可能發(fā)生在哪些地方

　　在以下這些地方發(fā)生的性騷擾行為如果是來自有工作關(guān)系的人， 則可能構(gòu)成工作場所性騷擾：

　?。?）在工作場所，包括作為工作場地的公共和私人空間。

　?。?）在職工領(lǐng)取薪酬，休息或就餐，使用衛(wèi)生、洗滌和更衣設(shè) 施的場所。

　?。?）在與工作有關(guān)的出行、出差、培訓(xùn)等活動或社交活動期間 所在的場所，如培訓(xùn)教室、會議室、酒店、酒吧、餐廳、汽車或火車 內(nèi)等。

　　（4）通過與工作相關(guān)的通訊，如電子郵件、網(wǎng)站、微信、QQ 等。

　?。?）在用人單位提供的住所。

　?。?）上下班通勤時使用的交通工具內(nèi)。

　?。?）其他與工作有關(guān)的場所等。

　　第三部分              用人單位如何預(yù)防和制止工作場所性騷擾

　　一、用人單位如何預(yù)防工作場所性騷擾

　　環(huán)節(jié) 1 領(lǐng)導(dǎo)層明確承諾對性騷擾零容忍

　　領(lǐng)導(dǎo)層高度重視工作場所性騷擾防治工作，承諾對性騷擾行為零 容忍。承諾建立以預(yù)防為主的制度機(jī)制，營造安全、健康、互相尊重、  和諧相處的工作環(huán)境。杜絕來自領(lǐng)導(dǎo)層的性騷擾行為，并要求各級管 理層做好預(yù)防和制止工作場所性騷擾的工作。

　　關(guān)注點(diǎn)：高層管理者對性騷擾零容忍的公開聲明

　　①承諾確保安全的無性騷擾的工作環(huán)境。

　?、谌魏吻闆r下的性騷擾都是不可容忍的。

　　③性騷擾是法律禁止的違法行為。

　?、茴A(yù)防和制止工作場所性騷擾將被納入用人單位規(guī)章制度。

　?、萑魏稳诉`反消除性騷擾的規(guī)章制度都將受到紀(jì)律處分。

　　⑥支持性騷擾受害者和知情者對性騷擾依法采取行動，并對此行 動進(jìn)行保護(hù)。

　　實(shí)例 1：

　　某公司將防治性騷擾納入公司的規(guī)章制度，明確高層領(lǐng)導(dǎo)對工作 場所性騷擾的零容忍態(tài)度。該公司的制度明確規(guī)定了公司管理者的以 下職責(zé)：

　　①向職工告知公司政策：對性騷擾零容忍。

　　②確保本部門的職工知曉公司相關(guān)政策規(guī)定：必須及時采取行動 預(yù)防、制止侵犯性的或不受歡迎的行為，不作為只能使事態(tài)變糟；不 進(jìn)行性騷擾；報告性騷擾行為。

　?、墼敢獠⒛軌蚵犎⊥对V，向職工解釋公司防治性騷擾的政策和程

　　序。

　?、苷J(rèn)知性騷擾行為模式，敏銳地察覺性騷擾行為的發(fā)生，及時采

　　取行動。

　?、萁o予任何投訴者及時、充分的反饋，立即匯報關(guān)于威脅、強(qiáng)行 要求、攻擊或強(qiáng)奸的投訴。

　　⑥站在公平公正的立場上，注意保護(hù)隱私和名譽(yù)——不要泄露信 息，除非必要。

　?、咦龇乐涡则}擾的榜樣。

　　點(diǎn)評 該公司領(lǐng)導(dǎo)層高度重視工作場所性騷擾防治工作，明確表態(tài)對工作場所性騷擾零容忍。防治工作場所性騷擾制度是平等雇傭制 度的重要組成部分，包括對性騷擾的界定、零容忍政策、受理投訴的 機(jī)構(gòu)及其職責(zé)、投訴或舉報流程以及處理性騷擾投訴或舉報的注意事  項(xiàng)、對性騷擾者的處罰措施等。高層管理者明確堅決的態(tài)度并在規(guī)章 制度中體現(xiàn)是預(yù)防和制止工作場所性騷擾的第一步。

　　環(huán)節(jié) 2 全面調(diào)查性騷擾存在狀況及防治機(jī)制的有效性

　　在工會和職工代表的參與下，調(diào)查本單位性騷擾狀況并評估發(fā)生 性騷擾的風(fēng)險，調(diào)查本單位防治性騷擾制度機(jī)制建設(shè)及執(zhí)行情況，提 出改進(jìn)的具體措施。

　　關(guān)注點(diǎn)：打破沉默文化，保證調(diào)查情況的真實(shí)性

　　防治工作場所性騷擾制度層面的不完善、工作場所權(quán)力關(guān)系的存 在和權(quán)力濫用，以及性別歧視和偏見的長期存在，使很多性騷擾受害 者和知情者不敢如實(shí)反映本單位性騷擾存在的真實(shí)情況。

　　創(chuàng)建安全、健康、平等的工作環(huán)境，有助于消除工作場所性騷擾， 并改變對性騷擾沉默的文化。其關(guān)鍵步驟包括：

　?、俑邔庸芾碚咭谂c下級的溝通中表達(dá)性騷擾是非法的，在工作 場所是不能容忍的。

　?、诟邔庸芾碚咦陨硪沤^性騷擾行為，并對性騷擾投訴作出迅速 有效的回應(yīng)。

　?、塾萌藛挝粚β毠ぬ岢龅娜魏斡嘘P(guān)性騷擾的問題及時作出響應(yīng)。

　?、苡萌藛挝患案邔庸芾碚咧С植⒐膭钚则}擾知情者報告任何性 騷擾行為。

　　⑤冒犯性的、露骨的或色情的材料不放在辦公場所。

　　⑥分發(fā)和展示關(guān)于消除工作場所性騷擾的海報和宣傳資料。

　?、呓㈤_放式、可視化的辦公環(huán)境，盡量避免設(shè)置獨(dú)立或私密性 過強(qiáng)、隔音性過強(qiáng)的辦公空間。

　　⑧配備安保人員，對安保人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

　?、岫ㄆ谶M(jìn)行審計，以監(jiān)測性騷擾的發(fā)生率和投訴程序的有效性。 實(shí)例 2：

　　某集團(tuán)公司在全球運(yùn)營和管理著近千家機(jī)構(gòu)，在管理體系中明確規(guī)定把性騷擾作為人權(quán)風(fēng)險的一部分，并向內(nèi)部控制和可持續(xù)發(fā)展管理體系、全面風(fēng)險管理報告、可持續(xù)發(fā)展報告和相關(guān)方溝通機(jī)制公開披露所有的社會責(zé)任議題，包括性騷擾防治情況，形成社會監(jiān)督機(jī)制，  警示各級人員作風(fēng)檢點(diǎn)。公司有年度“性別審計”制度，由實(shí)施性別平等的管理部門根據(jù)檢測標(biāo)準(zhǔn)審核評估本年度包括性騷擾在內(nèi)的性別平等政策實(shí)施狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時改進(jìn)，以確?！秵T工手冊》和集體合同、女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同、勞動安全衛(wèi)生專項(xiàng)集體合同中的防治性騷擾條款的實(shí)施。

　　為保證整個集團(tuán)的防治性騷擾數(shù)據(jù)信息的可靠性，總公司建立了 規(guī)范的風(fēng)險審核工作機(jī)制，每年對集團(tuán)的下屬公司進(jìn)行審核。該公司 管理層設(shè)計并開發(fā)可持續(xù)發(fā)展信息管理平臺，將防治性騷擾等人權(quán)績  效指標(biāo)納入其中，進(jìn)行管控和宣傳。對于性騷擾等社會責(zé)任風(fēng)險制定 解決預(yù)案，進(jìn)行事前預(yù)防、事中制止、事后處理，快速及時遏制事態(tài) 的發(fā)展，以及定期審核。

　　點(diǎn)評 該公司立足于人權(quán)保障進(jìn)行人性化和體系化管理，符合現(xiàn)代企業(yè)管理的世界性潮流。該公司建立年度“性別審計”制度以及風(fēng)

　　險審核工作機(jī)制，在信息管理平臺中納入防治性騷擾等人權(quán)績效指標(biāo)，  進(jìn)行管控和宣傳，有助于了解集團(tuán)公司包括性騷擾在內(nèi)的促進(jìn)工作場所性別平等和職工人權(quán)保障等各方面存在的問題，以便更有針對性地及時采取對策措施進(jìn)行整改。

　　環(huán)節(jié) 3 確立防治性騷擾工作的目標(biāo)和方案

　　確立消除工作場所性騷擾的工作目標(biāo)，制定預(yù)防和制止性騷擾的 策略和具體方案。確立責(zé)任部門和責(zé)任人員牽頭處理本單位防治性騷 擾的相關(guān)工作，明確高層管理者負(fù)責(zé)組織消除工作場所性騷擾規(guī)章制 度的制定、實(shí)施和對過程的監(jiān)督。

　　關(guān)注點(diǎn)：明確負(fù)責(zé)部門、責(zé)任到人

　　工作場所性騷擾防治工作必須明確由高層管理者牽頭、督導(dǎo)，并 確定預(yù)防和制止工作場所性騷擾各個環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)部門和負(fù)責(zé)人員。一  般來說，性騷擾防治主管部門可以放在人力資源管理部門或者勞動爭 議調(diào)解委員會及類似的內(nèi)部機(jī)構(gòu)中。其成員的性別應(yīng)相對均衡，以免 投訴人或舉報人對異性難以啟齒。管理者和負(fù)責(zé)人員的不作為將視為 失職并受到相應(yīng)的處罰。除了上述部門，工會和工會女職工組織也應(yīng) 接受性騷擾投訴，積極參與和監(jiān)督相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。

　　實(shí)例 3：

　　為創(chuàng)造安全、健康、平等的工作環(huán)境，使職工的人格尊嚴(yán)權(quán)、平 等就業(yè)權(quán)、隱私權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)等人權(quán)得到保障，某集團(tuán)公司人 力資源部門、工會共同推動建立了防治工作場所性騷擾內(nèi)部機(jī)制,包 括性騷擾防治機(jī)構(gòu)、性騷擾防治制度、處理性騷擾舉報與投訴的流程 和措施、專題培訓(xùn)與宣傳、實(shí)施辦法等。

　　性騷擾防治機(jī)構(gòu)設(shè)在集團(tuán)人力資源部門，由 5 人組成，其中 3 名女性，2 名男性，負(fù)責(zé)人由人力資源部門主管擔(dān)任。該機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)有：

　?。?）調(diào)查本單位性騷擾防治狀況以及存在的問題，研究其根源 并提出對策建議。

　?。?）參與制定性騷擾防治措施。

　?。?）受理性騷擾舉報、投訴。

　?、賹εe報、投訴進(jìn)行調(diào)查；

　?、诓扇∵m當(dāng)措施及時處理性騷擾行為，包括:警告、記過、降級

　?。ǔ殻⒄{(diào)離原崗位、解除勞動合同等；

　?、垡_保舉報者不受同一人繼續(xù)騷擾；

　?、芤M最大可能保護(hù)當(dāng)事人的隱私；

　?、菀_保舉報者和證人不會受到報復(fù)。

　　點(diǎn)評 該集團(tuán)公司在工作場所性騷擾防治工作中，人力資源部門和工會都發(fā)揮了重要作用。集團(tuán)工會協(xié)助公司建立了《防治性騷擾制 度》，并充分發(fā)揮工會女職工委員會職能，積極參與和監(jiān)督本單位性 騷擾防治工作，及時發(fā)現(xiàn)、反映、督促及協(xié)調(diào)參與解決女職工遭受工 作場所性騷擾的問題。此外，工會組織面向所有職工開展防治性騷擾 培訓(xùn)，定期在廠報、廠內(nèi)板報對防治性騷擾政策、投訴機(jī)構(gòu)及職工和 集團(tuán)在防治性騷擾中的權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行宣傳。只有明確工作場所 性騷擾防治工作各個環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)部門和負(fù)責(zé)人員，才能真正將性騷擾  防治工作落到實(shí)處。應(yīng)該注意的是，除了明確責(zé)任部門和責(zé)任人的工 作職責(zé)，用人單位的規(guī)章制度中也應(yīng)明確管理者和負(fù)責(zé)人員的不作為 將視為失職而應(yīng)受到相應(yīng)的處罰。

　　環(huán)節(jié) 4 建立健全防治性騷擾的制度

　　用人單位可以制定關(guān)于消除工作場所性騷擾的專項(xiàng)規(guī)章制度，也 可以將防治性騷擾納入更廣泛的禁止工作場所各種歧視和騷擾的規(guī) 章制度，并確保把消除工作場所性騷擾納入用人單位現(xiàn)有的核心管理 制度與實(shí)踐中。

　?。?）把預(yù)防和制止工作場所性騷擾納入用人單位現(xiàn)有制度。

　　①宣傳教育培訓(xùn)制度：預(yù)防和制止工作場所性騷擾應(yīng)納入單位職 工手冊以及職工入職培訓(xùn)、人力資源管理培訓(xùn)、勞動爭議調(diào)查處理培 訓(xùn)、工會干部培訓(xùn)、安保人員培訓(xùn)等各項(xiàng)培訓(xùn)中，并組織開展宣傳教 育活動保證管理者和職工熟知工作場所性騷擾防治制度。

　　②招聘和就業(yè)保障制度：招聘和聘用決定應(yīng)該基于求職者的資質(zhì) 和崗位要求，招錄程序應(yīng)該公開透明；入職、轉(zhuǎn)崗、裁員、解雇、離 職等方面的相關(guān)規(guī)定、程序和做法都應(yīng)確保公平；重大人事決定應(yīng)集 體決策，并有工會組織和職工的參與和監(jiān)督，防止權(quán)力過于集中滋生 交換型性騷擾。

　　③培訓(xùn)、晉升和獎勵制度：公開宣傳所有培訓(xùn)及晉升信息，采用 公正客觀的績效評估體系來衡量職工的工作表現(xiàn)，以確保評估和晉升  都是在能力和績效的基礎(chǔ)之上做出。建立公平的評價機(jī)制，用人單位 開展的各種評優(yōu)、評獎活動都應(yīng)予以公示，使所有職工了解獲得獎勵 的機(jī)會。通過建立科學(xué)、民主、透明的職業(yè)發(fā)展和評估獎勵制度，保 障職工不因?yàn)榱双@得培訓(xùn)、晉升和獎勵機(jī)會而遭受性騷擾。

　?、苄匠曛贫龋汗べY福利分配應(yīng)根據(jù)工作的價值以及職工的資歷、 工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)來確定，避免因決定職工薪酬的權(quán)力缺乏約束而產(chǎn)生交換型性騷擾。

　?、萋殬I(yè)安全健康管理制度：建立勞動保護(hù)制度和女職工勞動保護(hù)制度，預(yù)防性騷擾行為的發(fā)生，以避免損害職工的身心安全和健康； 注重對性騷擾受害者的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，促進(jìn)職工心理健康。為減少性騷擾的發(fā)生，建立開放式、可視化的辦公環(huán)境，盡量避免設(shè)置獨(dú)立或私密性過強(qiáng)、隔音性過強(qiáng)的辦公空間；配備安保人員，對安保人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)；在不侵犯職工隱私權(quán)的前提下，在工作場所安裝監(jiān)控設(shè)備，且盡量不留監(jiān)控死角。

　?、藜w協(xié)商制度：將工作場所性騷擾納入集體協(xié)商調(diào)研，通過問 卷調(diào)查、訪談等方式調(diào)查了解本單位性騷擾情況；將預(yù)防和制止工作 場所性騷擾納入集體協(xié)商議題、集體合同及女職工專項(xiàng)集體合同、勞 動安全衛(wèi)生專項(xiàng)集體合同；將調(diào)查了解到的相關(guān)制度及制度執(zhí)行、性 騷擾存在的隱患等問題納入監(jiān)督履約范圍。

　?、吆贤贫龋喊褜π则}擾零容忍的條款寫入勞動合同和對外的協(xié) 議/合同。將“不實(shí)施性騷擾”寫進(jìn)勞動合同的勞動者義務(wù)中，并在 解除勞動合同情形中增加性騷擾作為嚴(yán)重違紀(jì)情形之一。在對外的協(xié)  議/合同中增加“任何一方均不得實(shí)施工作場所性騷擾”的條款，以 防止和應(yīng)對來自客戶、顧客、合作伙伴等第三方的性騷擾。

　　⑧勞動爭議調(diào)查處理制度：明確性騷擾處理機(jī)構(gòu)和職責(zé)，確保職 工知曉了解申訴及處理程序。確保相關(guān)問題得到有效解決，投訴性騷 擾的職工不受打擊報復(fù)。

　　⑨企業(yè)社會責(zé)任管理體系：工作場所性騷擾屬于一種就業(yè)性別歧視，按照 SA8000、OHSAS18000 等認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)的要求，消除就業(yè)歧視、促進(jìn)性別平等、確保職業(yè)安全與健康是企業(yè)社會責(zé)任管理的核心內(nèi)容。

　?。?）消除工作場所性騷擾規(guī)章制度的主要內(nèi)容。

　　任何消除工作場所性騷擾的規(guī)章制度至少應(yīng)該包括以下方面：

　?、倜鞔_表明對性騷擾的態(tài)度。

　　②明確告知什么是性騷擾。

　?、勖鞔_什么是工作場所性騷擾，規(guī)章制度中應(yīng)包括： 工作場所性騷擾的定義。

　　列舉常見的工作場所性騷擾行為。

　　列舉工作場所性騷擾可能發(fā)生的主要地點(diǎn)。列舉可能的工作場所性騷擾實(shí)施者和受害者。

　?、茉敿?xì)說明對性騷擾行為的制裁方式，特別是實(shí)施性騷擾的后果。

　　根據(jù)性騷擾行為的嚴(yán)重程度，制裁方式可能包括：警告、記過、降級

　?。ǔ殻?、調(diào)離原崗位、解除勞動合同等。要告知全體職工，性騷擾 是違法行為，性騷擾實(shí)施者會受到法律制裁。

　?、菰O(shè)立防治工作場所性騷擾的機(jī)構(gòu)，明確投訴程序。

　　規(guī)章制度應(yīng)明確本單位性騷擾防治工作的機(jī)構(gòu)，并告知全體職工， 如果他們在工作場所受到性騷擾或者是性騷擾的知情者，他們可以去哪里尋求幫助。

　　用人單位應(yīng)建立一個內(nèi)部投訴程序，以解決性騷擾問題。這可以 是針對性騷擾投訴的獨(dú)立程序，也可以是處理一系列工作場所投訴

　?。òㄐ则}擾）的更廣泛程序。

　　用人單位可以自由制定一個靈活的程序，以適應(yīng)其組織的規(guī)模、 結(jié)構(gòu)和資源。在決定建立哪種類型的程序時，用人單位必須牢記性騷擾投訴的潛在敏感性。

　　為便于職工投訴和舉報，應(yīng)設(shè)置熱線電話、傳真、專用信箱（包 括電子信箱）等。對于具體的處理程序，可以畫出流程圖，并列舉詳 盡的注意事項(xiàng)。例如，在可能的范圍內(nèi)保密處理，并告知任何人不得 報復(fù)投訴人、舉報人和證人等。

　　投訴程序應(yīng)透明、高效、保密和公平。用人單位應(yīng)確保： 所有職工了解投訴的流程。

　　有關(guān)投訴的信息只提供給那些需要了解才能正確處理投訴的人。職工收到針對他們的性騷擾指控的通知，并有機(jī)會回應(yīng)這些指控。 有一個明確定義的調(diào)查投訴程序。

　　對性騷擾投訴的處理是公正的，沒有偏見。

　　用人單位也可以告知可以給性騷擾受害者提供支持的外部機(jī)構(gòu) 以及救濟(jì)途徑，比如向公安機(jī)關(guān)報案、到法院起訴等。

　?、廾鞔_保護(hù)措施，禁止打擊報復(fù)。規(guī)章制度中應(yīng)鼓勵全體職工采

　　取行動消除工作場所性騷擾，確保性騷擾投訴人、舉報人、證人和性騷擾事件處理人免受任何傷害或報復(fù)。還應(yīng)包括性騷擾知情者的角色、  權(quán)利和責(zé)任等信息以及對積極干預(yù)性騷擾的知情者的保護(hù)。

　　關(guān)注點(diǎn)：

　　1.建章立制

　　建立明確和完善的預(yù)防和制止工作場所性騷擾規(guī)章制度是用人 單位有效防治性騷擾的前提和關(guān)鍵。

　　2.加強(qiáng)權(quán)力控制，有效減少工作場所性騷擾的發(fā)生

　　加強(qiáng)人力資源管理，完善用人單位各項(xiàng)規(guī)章制度，在招聘、錄用、 培訓(xùn)、晉升和獎勵、薪酬福利分配、轉(zhuǎn)崗、裁員、解雇、離職等方面 都要保證程序公開透明、公平公正；重大人事決定有工會組織和職工  的參與和監(jiān)督。通過建立科學(xué)、民主、透明的就業(yè)、職業(yè)發(fā)展、評估 獎勵和薪酬制度，防止權(quán)力過于集中引發(fā)性騷擾。

　　實(shí)例 4：

　　某集團(tuán)公司建立了較為完善的消除工作場所性騷擾規(guī)章制度，并 加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)和宣傳，以積極預(yù)防性騷擾行為的發(fā)生，而且建立 了專門的受理投訴機(jī)構(gòu)和懲罰措施。其中關(guān)于工作場所性騷擾的定義 以及職工和集團(tuán)在防治性騷擾中的義務(wù)的規(guī)定如下。

　　一、工作場所性騷擾的定義

　　工作場所性騷擾，是指任何人在工作場所實(shí)施的、不受歡迎的、 具有性含義的語言（包括電子信息）或肢體等行為。是否構(gòu)成性騷擾取決于職工對該行為的反應(yīng)。

　　1.工作場所

　　（1）職工日常辦公場所；

　?。?）職工在日常辦公場所之外履行職責(zé)的場所——客戶的辦公 室、商務(wù)出行的目的地、商務(wù)餐場所、營業(yè)部、客戶的家中；

　　（3）本職工作的適當(dāng)延伸——集團(tuán)組織的旅行、集團(tuán)組織的社 交活動、下班后的聚會等場所。

　　2.不受歡迎的

　?。?）對方不歡迎并感到不舒適的語言或行為；

　　（2）對方看似接受了但實(shí)際上并不歡迎的語言或行為。

　　3.具有性含義的語言或行為

　?。?）具有性含義的玩笑和戲弄；

　　（2）持續(xù)邀請共同進(jìn)餐或約會；

　　（3）故意傳播具有性含義的謠言；

　?。?）詢問或告知性經(jīng)驗(yàn)；

　　（5）傳播并展示裸體畫和具有明顯性內(nèi)容的圖像；

　?。?）不必要的肢體觸碰；

　　（7）要求發(fā)生性關(guān)系等。

　　二、職工和集團(tuán)在防治性騷擾中的義務(wù)

　　1.每個職工均不得有性騷擾行為。

　　2.每個職工均有舉報性騷擾行為的義務(wù)。

　　3.性騷擾實(shí)施者不得報復(fù)投訴人、舉報人、證人，否則將受到 懲處。

　　4.對實(shí)施性騷擾者，集團(tuán)根據(jù)情節(jié)輕重予以懲戒，對情節(jié)嚴(yán)重 者，解除勞動合同。

　　點(diǎn)評 該集團(tuán)公司于 2007 年就出臺了性騷擾防治制度，是國內(nèi)首家建立防治性騷擾制度的國企。該集團(tuán)公司在相關(guān)規(guī)章制度中明確 性騷擾的定義，并對工作場所的含義以及可能構(gòu)成性騷擾的行為進(jìn)行 列舉。此外，該集團(tuán)公司的規(guī)章制度中對于受理投訴的機(jī)構(gòu)、受理投 訴機(jī)構(gòu)的職責(zé)、防治性騷擾培訓(xùn)與教育也都作出明確規(guī)定。該集團(tuán)在 防治性騷擾方面的經(jīng)驗(yàn)可以供其他用人單位參考。

　　實(shí)例 5：

　　某集團(tuán)總公司認(rèn)識到用人單位建章立制是防治工作場所性騷擾 最有效的措施，因此運(yùn)用全面風(fēng)險管理的方法和手段，要求相關(guān)部門  各司其職，建立防治性騷擾的立體防控體系。

　　黨工部門、人力資源部、工會、女職工委員會和綜合治理辦公室 分別通過工作作風(fēng)建設(shè)、工會民主管理、女職工勞動保護(hù)、社會治安 綜合治理等從多角度、多方位采取措施防治工作場所性騷擾。

　　1.作為黨風(fēng)廉政建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)的一部分。

　　2.作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容。

　　3.納入總公司簽訂的女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同。

　　4.納入公司普法活動，各級工會女職工委員會認(rèn)真組織女職工學(xué) 習(xí)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》 等法律法規(guī)，提高女職工的法律意識和依法維權(quán)能力。

　　5.作為工會和女職工委員會活動的重要內(nèi)容。

　　6.作為綜合治理和紀(jì)檢監(jiān)察監(jiān)督工作的重要內(nèi)容。

　　7.納入風(fēng)險管控體系。

　　集團(tuán)總公司要求下屬公司在文件體系中補(bǔ)充缺失的規(guī)定和細(xì)則。 例如，將防治性騷擾等社會責(zé)任的內(nèi)容納入女職工委員會工作管理制度、女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同等。

　　點(diǎn)評         該集團(tuán)之所以主動建章立制，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)高度重視此項(xiàng)工作，認(rèn)為預(yù)防和制止工作場所性騷擾是企業(yè)的責(zé)任，是對人權(quán)的尊重和保障。因而將防治工作場所性騷擾作為建設(shè)和諧勞動關(guān)系和企業(yè)文化的重要組成部分，營造良好的工作環(huán)境，防患于未然，使尊重人權(quán)、保障人權(quán)成為企業(yè)的自覺行為。在建章立制中，企業(yè)將防治性騷擾納入女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同條款，同時，也應(yīng)納入集體合同條款，  因?yàn)樾则}擾不僅針對女職工，而且需要男女職工共同遵守相關(guān)制度，

　　共同參與和監(jiān)督制度的制定和執(zhí)行。實(shí)例 6：

　　熊某訴其所在公司勞動爭議案，是一起公司維修主管狀告公司非 法解聘的糾紛，其中涉及性騷擾問題。被告公司的規(guī)章制度中無“性 騷擾屬于嚴(yán)重違紀(jì)”條款，而該公司以原告的性騷擾行為嚴(yán)重違紀(jì)為 由將其辭退，熊某要求繼續(xù)履行勞動合同。

　　公司所在地的縣級法院審理查明，原告熊某任被告公司的維修主 管，在工作期間，對同一辦公室的女職工多次性騷擾，主要行為有語 言挑逗、通過電腦網(wǎng)絡(luò)發(fā)送黃色照片以及趁女職工不注意時觸摸女職 工的身體等。被告公司經(jīng)過調(diào)查，確認(rèn)了原告的性騷擾行為，找原告 談話進(jìn)行教育，但原告拒不接受。2007 年 8 月，被告公司依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條第一款規(guī)定“勞動者嚴(yán)重違反勞動 紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”以及被 告公司《員工獎懲條例》的規(guī)定，作出了解除與原告勞動關(guān)系的決定。  上述事實(shí)，有原、被告的當(dāng)庭一致陳述，被告公司的調(diào)查材料，受害 女職工的當(dāng)庭證詞和相關(guān)錄音資料，被告公司的《員工獎懲條例》， 仲裁裁決書，仲裁庭審理筆錄以及原、被告的身份資料等證據(jù)在案為 證。

　　2009 年 3 月，該縣級法院作出一審判決，駁回原告熊某的訴訟請求。原告熊某對此不服，提出上訴。2009 年 7 月，中級人民法院作出終審判決，駁回上訴，維持原判；并將此案作為“示范性案例” 要求轄區(qū)法院參照執(zhí)行。

　　點(diǎn)評 本案的爭議焦點(diǎn)之一為被告公司的規(guī)章制度中無“性騷擾屬于嚴(yán)重違紀(jì)”條款，法院不得不從“兜底條款”中找到了解聘依據(jù)。  被告公司的《員工獎懲條例》“違反紀(jì)律”規(guī)定中“犯有其他嚴(yán)重錯誤的”，規(guī)定：“嚴(yán)重的違反紀(jì)律，指的是個人行為給公司造成了惡劣

　　的后果，或損害公司利益，使公司形象受損，或糾正面談后，仍多次  重復(fù)以上行為。”

　　可見，用人單位建立完善的規(guī)章制度至關(guān)重要，是用人單位在性 騷擾實(shí)施者提起的違法辭退案件中勝訴的有力依據(jù)。在經(jīng)過民主程序  制定的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)細(xì)化性騷擾的行為方式和具體表現(xiàn)，明確規(guī) 定性騷擾是嚴(yán)重違紀(jì)行為，是解除勞動合同的情形之一；并增加如“其  他嚴(yán)重違反公序良俗和社會道德的行為”等兜底條款。

　　環(huán)節(jié) 5 宣傳、教育、培訓(xùn)

　　通過現(xiàn)場宣講、電話會議、電子信息傳輸以及在宣傳欄張貼相關(guān)規(guī)章制度和宣傳畫等方式進(jìn)行持續(xù)性的明示、教育和培訓(xùn)，讓全體職工知悉本單位禁止性騷擾的規(guī)定，也讓客戶、顧客了解性騷擾是不被容忍的，鼓勵全體職工同性騷擾行為作斗爭。工作場所性騷擾重在預(yù)防，所有職工應(yīng)了解與性騷擾有關(guān)的規(guī)章制度及自身的權(quán)利和義務(wù)。

　?。?）廣泛宣傳消除工作場所性騷擾的規(guī)章制度。

　?、僭诟呒壒芾韺拥闹С窒?，在全體職工會議上正式啟動防治性騷 擾規(guī)章制度。

　?、谕ㄟ^電子郵件將規(guī)章制度發(fā)送給全體職工，并清楚地向晉升到 管理職位的職工解釋所有新職責(zé)。

　?、墼趦?nèi)部網(wǎng)、辦公室公告板和新職工入職手冊中展示規(guī)章制度。

　　④要求所有職工簽署一份政策副本，確認(rèn)他們理解該內(nèi)容。

　　（2）持續(xù)的培訓(xùn)。

　　用人單位可組織專門的消除工作場所性騷擾的培訓(xùn)，也可把性騷 擾培訓(xùn)納入包括入職培訓(xùn)在內(nèi)的各種核心培訓(xùn)之中。培訓(xùn)須做到以下 幾點(diǎn)：

　?、倬哂休^強(qiáng)的互動性。

　?、诿鞔_表明用人單位對性騷擾零容忍的態(tài)度。

　?、坳U明什么是工作場所性騷擾。

　?、芨嬷嚓P(guān)的法律規(guī)定。

　?、莞嬷则}擾投訴程序和處理機(jī)構(gòu)。

　?、薷嬷则}擾的懲戒措施。

　?、吒嬷则}擾受害者維權(quán)的注意事項(xiàng)。

　　⑧告知性騷擾知情者的角色、權(quán)利和責(zé)任。

　?、岣嬷獑挝恢鞴艿膽?yīng)對措施，以及單位主管的所有其他責(zé)任。 關(guān)注點(diǎn)：

　　1.宣傳培訓(xùn)需要反復(fù)進(jìn)行、保證人人皆知

　　通過持續(xù)性宣傳、教育和培訓(xùn)，讓有機(jī)會進(jìn)入本單位工作場所的 所有人都知悉本單位禁止性騷擾的制度。

　　2.鼓勵全體職工同性騷擾行為作斗爭

　　培訓(xùn)中應(yīng)鼓勵性騷擾知情者出面干預(yù)工作場所性騷擾。知情者是 指那些直接看到或者聽說發(fā)生工作場所性騷擾的人。

　　在以下情況下，性騷擾知情者的干預(yù)行動更有可能成功：用人單位積極促進(jìn)建立性別平等和彼此尊重的工作環(huán)境和人際關(guān)系；高層管理者明確對性騷擾零容忍的態(tài)度；知情者知道面對工作場所性騷擾應(yīng)該如何采取行動；知情者相信，出面干預(yù)工作場所性騷擾的行為，將得到同事和用人單位的支持，并且不會因采取行動而受到打擊報復(fù)。

　　用人單位可以通過以下方式鼓勵性騷擾知情者采取行動：（1）制定針對性騷擾知情者行動的規(guī)章制度和指南。（2）提供關(guān)于知情者行  動的教育和培訓(xùn)。（3）創(chuàng)造鼓勵舉報性騷擾的工作環(huán)境：鼓勵高層管  理者公開提倡知情者采取行動；提供多種溝通渠道舉報性騷擾；及時 回應(yīng)性騷擾舉報；為負(fù)責(zé)處理性騷擾舉報的人提供培訓(xùn)。

　　實(shí)例 7：

　　某公司在工作場所張貼標(biāo)語等宣傳材料，明確禁止在工作場所發(fā)

　　生任何暴力與性騷擾。將防治性騷擾制度印成小冊子發(fā)到每位職工的手中，并將性騷擾知識及應(yīng)對方法納入全員培訓(xùn)課程。培訓(xùn)方式多樣化，包括管理者現(xiàn)場宣講、請專家現(xiàn)場講座、開展職工參與式培訓(xùn)， 舉行電話會議、進(jìn)行視頻交流，微信群、郵件群電子信息傳輸，錄制

　　《什么是性騷擾》培訓(xùn)光盤以及在宣傳欄張貼培訓(xùn)要點(diǎn)，等等。公司 將性騷擾列為一種嚴(yán)重違紀(jì)行為并明確處罰原則，且告知第三方本公  司有禁止性騷擾政策。通過持續(xù)性宣傳、教育和培訓(xùn)，讓有機(jī)會進(jìn)入 本單位工作場所的所有人都知悉本單位禁止性騷擾的政策。

　　點(diǎn)評 該公司非常重視培訓(xùn)工作，使對管理層和職工的培訓(xùn)成為公司的常規(guī)行為。管理層和職工通過培訓(xùn)，獲知性騷擾防治的有關(guān)信 息。管理者認(rèn)識到為職工提供良好的工作環(huán)境，不僅內(nèi)化為公司的一 種理念，而且被視為公司信譽(yù)良好、進(jìn)一步發(fā)展的基石。性騷擾防治 根本不是增加企業(yè)成本與否的問題，而是企業(yè)本來就應(yīng)盡的義務(wù)。

　　實(shí)例 8：

　　某公司在做性騷擾認(rèn)知培訓(xùn)時，培訓(xùn)師使用“情景模擬法”組織 互動培訓(xùn)。

　　其一是展示“經(jīng)理強(qiáng)吻女下屬案”。公司經(jīng)理劉某向女職工陳某求愛，陳某當(dāng)場表示“對不起！劉經(jīng)理，我已經(jīng)有男朋友了”之后， 劉某繼續(xù)死纏爛打，強(qiáng)行用手臂扼住陳某的頸部強(qiáng)吻嘴唇，陳某反抗疾呼“救命”。恰巧隔壁有財務(wù)經(jīng)理正在加班，聞聲直接報警。巡警很快出警。之后檢察院介入，起訴到法院。劉某的律師在法庭上所做的無罪辯護(hù)的理由是，劉某真誠求愛，并無性騷擾的動機(jī)，只是表達(dá)的方式不妥。

　　其一是學(xué)員互動討論：認(rèn)定性騷擾事實(shí)是否需要實(shí)施者基于性騷 擾的主觀故意，劉某的律師進(jìn)行無罪辯護(hù)的理由是否成立。

　　其二是演示受理投訴之后的處理過程。兩位學(xué)員分別扮演受理投

　　訴的經(jīng)理和投訴人，演示經(jīng)理處理性騷擾投訴的過程，然后由其他學(xué)員評價。培訓(xùn)師引導(dǎo)學(xué)員思考投訴人最需要的是什么，最擔(dān)憂的是什么。

　　點(diǎn)評         互動參與式的培訓(xùn)有助于更好地幫助職工識別并應(yīng)對工 作場所性騷擾。該公司組織的培訓(xùn)中，通過互動，職工學(xué)會了性騷擾 與求愛之間的分水嶺：出現(xiàn)了不受對方歡迎的言行；認(rèn)定性騷擾事實(shí) 不需要實(shí)施者基于性騷擾的主觀故意；性騷擾情節(jié)嚴(yán)重的構(gòu)成性侵害 犯罪。“經(jīng)理強(qiáng)吻女下屬案”的結(jié)果是：2008 年 6 月，法院根據(jù)《中華人民共和國刑法》第二百三十七條第一款之規(guī)定，“以暴力脅迫或者其他方法強(qiáng)制猥褻婦女或者侮辱婦女的，處五年以下有期徒刑或者 拘役”，認(rèn)定劉某的行為構(gòu)成強(qiáng)制猥褻婦女罪，從輕判處拘役 5 個月。培訓(xùn)中，通過演示受理投訴之后的處理過程，導(dǎo)出采取隔離措施

　　防止二次傷害的緊迫性以及盡量保密、重申不得報復(fù)規(guī)定和及時調(diào)查  的重要性。職工在換位思考中領(lǐng)悟到負(fù)責(zé)任的經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何妥善處理 性騷擾受害者的投訴。

　　環(huán)節(jié) 6 自查和監(jiān)督

　　監(jiān)測性騷擾防治方案實(shí)施情況，將實(shí)施的進(jìn)展和面臨的問題及時 與有關(guān)各方溝通，并有針對性地提出改進(jìn)方案和措施，以防止性騷擾 的發(fā)生。建立工會及職工評議、監(jiān)督制度，明確工會參與、監(jiān)督的權(quán) 利和職責(zé)，保證男女職工享有平等的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督 權(quán)。

　　關(guān)注點(diǎn)：用人單位和工會根據(jù)檢查清單定期進(jìn)行自查和監(jiān)督 檢查清單（以企業(yè)為例）

　　企業(yè)需要在每個問題后勾選“是”“否”或者“不確定”。如果答案大多數(shù)為“是”，說明企業(yè)在預(yù)防和制止工作場所性騷擾方面做得很好；而答案若為“否”或“不確定”，企業(yè)則需要采取措施加以改進(jìn)。

　　二、用人單位如何制止工作場所性騷擾

　　環(huán)節(jié) 1 受理投訴

　　明示投訴舉報受理部門及人員，設(shè)置電話、傳真、信箱、電子郵 箱等多形式投訴舉報渠道；確保職工可以通過保密方式對性騷擾行為 進(jìn)行投訴；采取措施確保提出投訴的職工不受紀(jì)律懲戒和報復(fù)；建立 并完善對性騷擾投訴的記錄、解決及跟進(jìn)的各項(xiàng)程序。

　　關(guān)注點(diǎn)：渠道暢通，明確受理部門和人員，及時處理

　　投訴人可以向其直接上級主管領(lǐng)導(dǎo)提出投訴。如果主管是性騷擾 實(shí)施者，也可以向其他上級領(lǐng)導(dǎo)投訴。用人單位還應(yīng)確定專人作為性 騷擾的聯(lián)絡(luò)人或投訴專員。聯(lián)絡(luò)人通常從用人單位的各個部門和級別 的職工中挑選。

　　聯(lián)絡(luò)人應(yīng)：

　?、俾犎⊥对V。

　?、谔峁┯行畔?。

　?、圩鳛橹С秩藛T協(xié)助投訴人或被指控的騷擾者。 聯(lián)絡(luò)人不應(yīng)：

　?、僬{(diào)查投訴。

　?、谕瑫r支持雙方。

　?、劢ㄗh特定的行動過程。

　　④披露有關(guān)投訴的信息。

　　職工應(yīng)該清楚，最初的性騷擾聯(lián)絡(luò)人并不是調(diào)查投訴或就投訴作 出決定的人。這個最初的聯(lián)絡(luò)人只能對提出投訴的人起支持作用。

　　投訴專員在管理性騷擾投訴方面發(fā)揮著積極作用，通常在一個用 人單位中具有相對較高的職位。一些用人單位將正式的投訴程序外包 給專業(yè)顧問。規(guī)模比較小的用人單位可以由單位負(fù)責(zé)人自己或者任命 一名高級管理者作為投訴負(fù)責(zé)人。

　　在可能的情況下，用人單位應(yīng)盡量任命和培訓(xùn)男性和女性兩種性 別的性騷擾聯(lián)絡(luò)人和投訴專員。性騷擾投訴可能是復(fù)雜、敏感和潛在 不穩(wěn)定的。任何有責(zé)任處理投訴的人都應(yīng)接受有關(guān)性騷擾方面投訴處 理的專門培訓(xùn)。

　　有些被騷擾職工可能以提交辭職信的方式指明公司未提供勞動條件，“未提供勞動條件”的背后可能是其被騷擾的現(xiàn)狀，用人單位的受理投訴人員應(yīng)注意這一特殊投訴方式的處理，盡早辨別問題并進(jìn) 行介入干預(yù)。

　　實(shí)例 9：

　　某公司設(shè)立多種舉報違規(guī)行為的途徑，職工遭遇工作場所性騷擾 可以向公司或各業(yè)務(wù)集團(tuán)的監(jiān)察員、直接經(jīng)理或其他管理人員、人力

　　環(huán)節(jié) 2         調(diào)查

　?。?）對性騷擾的投訴進(jìn)行有效調(diào)查。

　　在接到性騷擾投訴后，用人單位必須立即采取行動開展調(diào)查，并 在適當(dāng)情況下提供補(bǔ)救措施。

　　調(diào)查可以由投訴專員進(jìn)行，或者在某些情況下（例如，對高層管 理者提出指控時）由外部顧問進(jìn)行。調(diào)查通常包括收集相關(guān)信息，評 估是否發(fā)生性騷擾，并根據(jù)需要采取適當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。

　　資源部經(jīng)理或法律顧問舉報、投訴。該公司堅持 “兩個確?！保阂皇谴_保舉報人不受同一人繼續(xù)騷擾，包括隔離以避免再次接觸；二是確保舉報人不會受到報復(fù)。

　　點(diǎn)評 該公司認(rèn)為職工投訴是促進(jìn)公司改正錯誤，使公司更好發(fā)展的重要支點(diǎn)，因此設(shè)置了較為完善的性騷擾投訴機(jī)制。但是除了明確受理投訴的部門和人員，也應(yīng)該設(shè)置電話、傳真、信箱、電子郵箱等多形式投訴舉報渠道；確保職工可以通過保密方式對性騷擾行為進(jìn)行投訴；建立并完善對性騷擾投訴的記錄、解決及跟進(jìn)的各項(xiàng)程序。

　　為確保一致性和公平性，用人單位應(yīng)記錄正式投訴調(diào)查所涉及的 步驟，并提前明確告知當(dāng)事人投訴流程。通常的程序包括與當(dāng)事人面 談和審查相關(guān)證據(jù)，以確定投訴是否具有足夠的實(shí)質(zhì)性，以及采取的 補(bǔ)救措施（如有）是否適當(dāng)。然后編制一份機(jī)密報告，記錄投訴、調(diào) 查過程、調(diào)查結(jié)果和建議的處理結(jié)果。重要的是向投訴人和被投訴人 解釋，他們將有機(jī)會在報告定稿和作出最終決定之前對針對他們提出 的任何指控作出回應(yīng)。

　　負(fù)責(zé)調(diào)查投訴的人應(yīng)考慮所有可用的證據(jù)，并在概率平衡（即騷擾發(fā)生或沒有發(fā)生的可能性更大）的基礎(chǔ)上考量。相關(guān)證據(jù)可能包括主管報告、電子郵件、短信或投訴人的個人記錄。重要的是，即使沒有足夠的證據(jù)證明投訴屬實(shí)，也不意味著沒有發(fā)生騷擾或指控是不真實(shí)的。調(diào)查結(jié)果可能是騷擾已經(jīng)發(fā)生或沒有發(fā)生，或者無法得出結(jié)論。

　　用人單位應(yīng)實(shí)施防止投訴人、證人、性騷擾處理人等遭到報復(fù)和 傷害的保障措施，以確保投訴的結(jié)果不會以任何方式使投訴人等相關(guān) 人處于不利地位。

　　（2）保留投訴的秘密記錄。

　　用人單位應(yīng)對所有性騷擾的報告和投訴進(jìn)行保密記錄，即使這些 報告和投訴沒有通過完整的投訴程序（包括調(diào)查）。用人單位還應(yīng)就 如何記錄性騷擾投訴制定明確的規(guī)定，并確保所有職工都了解其在用 人單位相關(guān)規(guī)章制度下的義務(wù)。用人單位記錄的信息類型和程度將受 到一系列因素的影響，包括投訴的正式程度。

　　在收到正式性騷擾投訴的情況下，用人單位至少應(yīng)保存以下記錄：

　?、俦恢缚氐男则}擾行為的投訴。

　?、谝延上嚓P(guān)人員審查和認(rèn)可的被指控的騷擾者、證人和任何其他 相關(guān)個人的陳述。

　　③調(diào)查官進(jìn)行的訪談，盡可能使用被訪談?wù)叩脑挕?/p>

　?、芘c調(diào)查有關(guān)的其他關(guān)鍵文件，包括調(diào)查結(jié)果和針對指控采取的 任何行動。

　　如果用人單位確定職工存在性騷擾他人的情況，也應(yīng)在職工的人 事檔案中記錄調(diào)查結(jié)果。用人單位可以在一段合理的時間后從人事檔 案中刪除該記錄，前提是確信沒有進(jìn)一步的騷擾行為發(fā)生。

　　用人單位應(yīng)在合理期限內(nèi)保留與性騷擾調(diào)查有關(guān)的記錄。記錄將 幫助用人單位確定他們對最初的投訴采取了什么行動，并有助于解除 或減少他們對性騷擾的責(zé)任。

　　用人單位應(yīng)將與性騷擾指控有關(guān)的任何書面記錄存放在上鎖的檔案室或資料柜中，并規(guī)定只有被授權(quán)人員可以查閱這些記錄。此外，  用人單位應(yīng)采取適當(dāng)?shù)谋Ｕ洗胧?，確保與性騷擾指控（如電子郵件、 電子文件）有關(guān)的電子記錄的安全。

　　用人單位應(yīng)注意，如果用人單位知道性騷擾的指控，或發(fā)現(xiàn)工作 場所性騷擾，但沒有采取任何行動，用人單位就沒有履行預(yù)防和制止 工作場所性騷擾的法律義務(wù)而可能引發(fā)法律訴訟并承擔(dān)法律責(zé)任。

　　關(guān)注點(diǎn)：調(diào)查程序和結(jié)果公正、公開，保護(hù)當(dāng)事人的隱私

　　調(diào)查程序和結(jié)果應(yīng)該公正、公開，但是具體的調(diào)查過程和內(nèi)容需 要保密，注意保護(hù)當(dāng)事人的隱私。

　　環(huán)節(jié) 3         處理

　　建立健全性騷擾處置懲戒制度措施，并確保懲戒措施的公正有效 執(zhí)行。對性騷擾實(shí)施者按照用人單位規(guī)章制度中列舉的懲戒措施及考 量依據(jù)追究其責(zé)任。

　　在規(guī)章制度中詳細(xì)列舉對性騷擾實(shí)施者的懲戒措施及考量依據(jù)， 一方面有利于人力資源管理者處罰性騷擾實(shí)施者時具體操作；另一方面對潛在的性騷擾實(shí)施者也可以起到警誡作用。懲戒措施可以包括警告、記過、降級（除職）、調(diào)離原崗位、解除勞動合同等，并明確用

　　人單位可建議性騷擾受害者追究實(shí)施者的法律責(zé)任。性騷擾實(shí)施者也  往往會被要求參加或者重新參加防治工作場所性騷擾的培訓(xùn)。

　　懲罰的措施取決于若干因素：

　?、傩则}擾的嚴(yán)重性（如出格笑話與多次觸摸的區(qū)別）。

　　②威懾的必要性。

　?、坌则}擾者是否有前科。

　　④與本公司性騷擾先例的一致性。

　?、萋毠すぷ鞅憩F(xiàn)記錄。

　　關(guān)注點(diǎn)：避免對性騷擾受害者的二次傷害并采取補(bǔ)救措施

　?、俜乐箤π则}擾受害者的二次傷害。

　　首先，管理者不能僅考慮商業(yè)利益而放縱性騷擾行為，而要及時采取隔離措施，防止職工受到二次傷害。其次，在人事管理中，如果職工因不堪忍受性騷擾，要求調(diào)離該工作崗位、拒絕繼續(xù)為該顧客/ 客戶服務(wù)，用人單位不得因此降薪、降職或?qū)⑵滢o退。即使受害人請假手續(xù)不完備，也要慎用“因曠工而開除”等解除勞動合同的方式。

　　②及時采取補(bǔ)救措施。

　　職工因拒絕性騷擾致使發(fā)生下列情形之一的，用人單位應(yīng)及時采 取補(bǔ)救措施：

　　·被剝奪晉升機(jī)會的。

　　·被取消參加培訓(xùn)、參評先進(jìn)等享受獎勵或者福利資格的。

　　·被調(diào)換崗位或者工作地點(diǎn)、減薪、降級或者撤職的。

　　·被扣發(fā)獎金、提成或者被罰款的。

　　·被開除、辭退或者被迫辭職的。

　　·因報復(fù)而影響職位和待遇的其他情形。

　　除了在個別案件中采取補(bǔ)救措施，用人單位最好對其工作場所進(jìn) 行系統(tǒng)性的改變，以防止性騷擾的再次發(fā)生，并避免職工認(rèn)為性騷擾

　　是可以容忍的。例如，向所有職工重新發(fā)布歧視和性騷擾規(guī)章制度或  行為準(zhǔn)則。

　　即使性騷擾指控未被承認(rèn)或證實(shí)，用人單位仍應(yīng)采取措施防止未來在工作場所發(fā)生性騷擾。例如，完善防止和應(yīng)對性騷擾的內(nèi)部流程、  提供培訓(xùn)并提醒職工不要對他人進(jìn)行性騷擾等。

　?、劢⒈Ｗo(hù)措施以防止相關(guān)人受到報復(fù)和傷害。

　　用人單位應(yīng)制定保障措施，確保與性騷擾投訴有關(guān)人員（包括投 訴人和任何第三者）不受報復(fù)和傷害。

　　實(shí)例 10：

　　某公司《員工手冊》和《女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同》中對處 理性騷擾的流程進(jìn)行了規(guī)定。該公司通常指定女性負(fù)責(zé)人專門負(fù)責(zé)調(diào) 查處理工作場所的性騷擾事件，并對負(fù)責(zé)人提前進(jìn)行崗前培訓(xùn)。

　　公司制定了公平透明的受理性騷擾投訴處理的流程：受理投訴—

　　—安撫受害人——通過隔離等防止二次傷害——申明公司有保密和 防止投訴人、舉報人和證人受到報復(fù)的措施——及時調(diào)查處理。

　　點(diǎn)評 該公司把性騷擾防治作為企業(yè)社會責(zé)任管理體系中的核心內(nèi)容之一，具有可操作性。該公司在《員工手冊》和《女職工權(quán)益 保護(hù)專項(xiàng)集體合同》中增加防治性騷擾條款，而且針對工作場所中的 性騷擾、不平等待遇以及其他歧視性行為設(shè)立了專門的申訴機(jī)制，并 且通過廣泛而持續(xù)的宣傳和培訓(xùn)，讓所有職工都了解如何使用該申訴 機(jī)制。工作場所性騷擾的處理有其特殊性，使用一般的申訴管理辦法 可能無法有效解決性騷擾問題。用人單位應(yīng)建立保密的申訴和解決機(jī) 制，保證職工遭遇性騷擾或報復(fù)時可以行使投訴的權(quán)利；有解決投訴 的部門/機(jī)構(gòu)；配備訓(xùn)練有素的工作人員處理工作場所性騷擾問題； 保證性騷擾投訴能夠有效、公正、秘密地處理；要給予性騷擾實(shí)施者 足夠的懲罰。該公司預(yù)防和制止工作場所性騷擾的制度規(guī)范及其實(shí)施

　　機(jī)制有效避免了企業(yè)因發(fā)生性騷擾事件引發(fā)的法律風(fēng)險，保障了職工 隊伍穩(wěn)定，提升了品牌價值和生產(chǎn)率。

　　2018 年 12 月最高人民法院在《民事案件案由規(guī)定》中增加了“性騷擾損害責(zé)任糾紛”這一新的案由。對于工作場所性騷擾行為，職工 可以依據(jù)這一案由向法院提起訴訟。

　　第四部分       工會如何促進(jìn)用人單位預(yù)防和制止工作場所性騷擾

　　一、加強(qiáng)源頭參與

　　工會應(yīng)積極推動和參與國家和地方消除工作場所性騷擾方面的 法律政策的制定，并促進(jìn)用人單位在人力資源管理制度和實(shí)踐中納入  性騷擾防治的措施，督促用人單位制定預(yù)防和制止工作場所性騷擾的  目標(biāo)及實(shí)施方案、為工作場所性騷擾的防治配備資金和人員，協(xié)助用  人單位建立評估、自查體系和爭議處理機(jī)制。

　　推動和參與用人單位進(jìn)行工作場所性騷擾狀況的調(diào)查，調(diào)查可采用問卷或者訪談、座談等方式，了解職工的相關(guān)困惑和訴求，針對發(fā)現(xiàn)的問題提出改進(jìn)措施。工會也可以進(jìn)行專題調(diào)研，參訪示范單位， 找出本單位與示范單位之間的差距；撰寫調(diào)研報告，提交決策層作為改進(jìn)此項(xiàng)工作的參考建議。

　　參與并監(jiān)督企業(yè)建立預(yù)防和制止工作場所性騷擾的制度機(jī)制。工會應(yīng)當(dāng)關(guān)注性騷擾防治內(nèi)容是否納入了用人單位的管理體系，著重審查單位規(guī)章制度有無性騷擾防治條款，是否落實(shí)了 《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》關(guān)于用人單位有預(yù)防和制止性騷擾義務(wù)的規(guī)定以及地方法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。推動用人單位規(guī)章制度在現(xiàn)有法律法規(guī)基礎(chǔ)上進(jìn)行具體化，明確工作場所性騷擾的認(rèn)定、負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)和人員、投訴程序、 處理和懲罰機(jī)制等，并建立持續(xù)的宣傳和培訓(xùn)制度。

　　二、參與并監(jiān)督預(yù)防和制止工作場所性騷擾制度機(jī)制的

　　實(shí)施

　　在建章立制之后，工會協(xié)助用人單位健全實(shí)施監(jiān)測制度，包括監(jiān) 測指標(biāo)、監(jiān)測時間、改進(jìn)措施等。依據(jù)監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)及時評估、反饋，發(fā) 現(xiàn)問題分析原因，及時解決。積極做好總結(jié)、存檔和宣傳、教育及培

　　訓(xùn)工作。工會參與用人單位對工作場所性騷擾投訴或舉報的處理過程，  發(fā)現(xiàn)其中存在任何問題，均應(yīng)及時提出改正建議。

　　三、為工作場所性騷擾受害者維權(quán)提供支持

　　1.暢通投訴渠道，為職工提供法律咨詢服務(wù)。

　　2.協(xié)調(diào)和參與性騷擾投訴的調(diào)查處理工作。

　　3.提供法律援助，協(xié)助取證，必要時督促用人單位建立專案調(diào)查組。

　　4.支持、協(xié)助受害者用法律手段維權(quán)。

　　5.在必要時請心理咨詢師為受害者做心理疏導(dǎo)。關(guān)注點(diǎn)：

　　1.充分發(fā)揮集體協(xié)商在預(yù)防和制止工作場所性騷擾中的作用

　　工會應(yīng)廣泛征求職工意見，把預(yù)防和制止工作場所性騷擾納入集 體協(xié)商議題，提高女職工的參與度和代表性。將消除性騷擾等內(nèi)容納 入集體合同和女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同、勞動安全衛(wèi)生專項(xiàng)集體  合同的協(xié)商中，在集體合同尤其是專項(xiàng)集體合同中增加防治性騷擾條 款，可把男職工也納入保護(hù)對象，確保男女職工均免受工作場所性騷 擾的傷害。

　　2.充分發(fā)揮工會女職工委員會在預(yù)防和制止工作場所性騷擾中 的作用

　　充分發(fā)揮工會女職工委員會職能，積極參與和監(jiān)督本單位性騷擾 防治工作，及時發(fā)現(xiàn)、反映、督促并協(xié)調(diào)參與解決女職工遭受工作場 所性騷擾的問題。

　　3.進(jìn)行預(yù)防和制止工作場所性騷擾的宣傳和能力建設(shè)

　　提高工會干部自身在工作場所性騷擾防治方面的能力。積極借助 專業(yè)力量，協(xié)助用人單位面向管理者及其他職工開展消除性騷擾的宣 傳、咨詢、培訓(xùn)，在用人單位經(jīng)營管理和人力資源管理等實(shí)際工作中 對性騷擾防治提供指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

　　第五部分       職工如何積極參與

　　預(yù)防和制止工作場所性騷擾

　　一、職工如何參與預(yù)防和制止工作場所性騷擾

　?。?）參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)：全體職工都要主動學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)， 積極參加消除工作場所性騷擾的相關(guān)培訓(xùn)，了解不受性騷擾是一項(xiàng)基 本人權(quán)。

　　（2）了解自身權(quán)益：識別性騷擾行為，加強(qiáng)自身防護(hù)意識，了 解應(yīng)對工作場所性騷擾的方法、救濟(jì)途徑和注意事項(xiàng)。例如，如何留  取證據(jù)，如何投訴舉報等，學(xué)會自我保護(hù)。

　?。?）承諾不實(shí)施性騷擾行為：了解性騷擾是一種違法違規(guī)行為，將受到法律制裁和單位紀(jì)律處分。

　　（4）參與、監(jiān)督防治性騷擾機(jī)制的實(shí)施：通過參與職代會、提 出建議等民主管理途徑，積極促使本單位建立健全預(yù)防和制止工作場  所性騷擾的機(jī)制，并參與監(jiān)督實(shí)施。

　　（5）積極與性騷擾行為作斗爭：主動舉報性騷擾行為，協(xié)助受 害者維權(quán)。

　　二、如果你在工作中遇到性騷擾，該怎么辦

　?。?）不要責(zé)怪自己，而要堅定且明確地說“不”。

　　如果你覺得向性騷擾實(shí)施者直接把話挑明并不會威脅到自身安全，那就當(dāng)面向其表明態(tài)度。告訴性騷擾實(shí)施者，他們的言語或行為對你造成了困擾。挑明問題，描述問題。最后，要求他們停止騷擾。 告訴性騷擾實(shí)施者“你這種行為是不受歡迎的”非常重要。如果已當(dāng)面向性騷擾實(shí)施者表明了態(tài)度，那你就應(yīng)該盡快向主管領(lǐng)導(dǎo)或者相關(guān)部門報告，以免性騷擾實(shí)施者采取手段報復(fù)你。

　　如果你沒有當(dāng)面跟性騷擾實(shí)施者把話挑明，那就直接去找上司或

　　公司的人力資源部、工會或者性騷擾專門處理機(jī)構(gòu)。告訴他們你覺得  當(dāng)面向性騷擾實(shí)施者表明態(tài)度并不安全，然后解釋原因。

　　（2）保存證據(jù)。

　　要盡可能詳細(xì)地記錄每個細(xì)節(jié)并保全所有證據(jù)，寫下每次性騷擾 事件發(fā)生的時間和地點(diǎn)、每名涉事人員的所言所行以及事件目擊者的 名字。如果你收到不適當(dāng)?shù)碾娮余]件或便條，記得要保存。對于電子 信息需要及時進(jìn)行公證以防滅失或者被質(zhì)疑真實(shí)性。告訴同事或親友  性騷擾的事，請她/他為你作證。

　?。?）尋求幫助和救濟(jì)。

　?、匍喿x并遵守本單位的規(guī)章制度，遵照有關(guān)規(guī)章制度采取行動。 比如：

　　向負(fù)責(zé)投訴的專門機(jī)構(gòu)投訴。

　　向你的上級主管領(lǐng)導(dǎo)或者單位人力資源主管部門投訴。 向工會尋求建議和法律援助。

　?、趫缶耗憧梢該艽?110 報警，也可以到公安機(jī)關(guān)報案，要求根據(jù)《中華人民共和國治安管理處罰法》第四十二條和第四十三條， 對性騷擾實(shí)施者進(jìn)行行政處罰。

　?、墼V訟：根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十條和第 五十八條、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第十一條，收集性騷擾證據(jù)， 委托律師向法院提起侵權(quán)訴訟。2018 年 12 月最高人民法院在《民事案件案由規(guī)定》中增加了“性騷擾損害責(zé)任糾紛”這一新的案由。對 于工作場所性騷擾行為，職工可以依據(jù)這一案由向法院提起訴訟。

　　三、知情者如何應(yīng)對工作場所性騷擾

　　積極的知情者可以發(fā)揮作用，減少性騷擾對用人單位和對受害者 的傷害，有助于營造對性騷擾零容忍的工作環(huán)境。

　　知情者可以采取以下行動應(yīng)對性騷擾：（1）傾聽受害者的傾訴，提供心理撫慰。

　?。?）詢問他/她想要什么樣的支持，向他/她介紹單位有關(guān)性騷 擾的規(guī)章制度和程序。

　?。?）幫助他/她找到關(guān)于如何投訴的信息，鼓勵他/她投訴。

　?。?）知情者日后出庭，證人證言是一份難得的證據(jù)。

　　（5）在他/她投訴時給予陪伴。

　?。?）找性騷擾實(shí)施者交談，告訴他/她停止性騷擾，向受害者賠禮道歉。

　?。?）在受害者同意的情況下，向主管部門的人提出處理建議。

　　（8）與工會討論如何提高防治工作場所性騷擾的意識和職工的 維權(quán)能力。

　?。?）向人力資源部提交實(shí)施性騷擾規(guī)章制度的建議，包括宣傳、教育和培訓(xùn)方面的建議等。

　?。?0）如果得到了受害者的允許，也可以向用人單位主管部門舉

　　報。

　　注意：舉報工作場所性騷擾對受害者、同事和單位的文化都有積

　　極影響。

　　如果知情者因支持受害者而受到實(shí)施者本人或支持實(shí)施者的同 事的報復(fù)，應(yīng)該根據(jù)用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行投訴。

　　附錄 1

　　我國預(yù)防和制止工作場所性騷擾相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定

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　　附錄 2

　　性別平等及女職工權(quán)益保護(hù)知識競賽題目